Увольняются в первый же месяц: почему новички массово бегут с работы

Увольнение сотрудников в первые месяцы после трудоустройства чаще связано не с нехваткой профессиональных навыков, а с системными ошибками на этапах подбора, адаптации и управления. Об этом «Известиям» рассказал управляющий директор LANSOFT Сергей Таран.

По словам эксперта, ранний уход новичков сигнализирует о сбоях в процессах найма и онбординга. Сотрудник оказывается не готов не к самой работе, а к тому, что реальные условия, регламенты и корпоративная культура не совпадают с тем, что ему представили при трудоустройстве.

Одной из самых частых причин Таран назвал несоответствие описания вакансии фактическим обязанностям. В объявлении может декларироваться самостоятельность, а на практике новичок сталкивается с жесткими процедурами и согласованиями. Возможна и обратная ситуация: человек рассчитывает на поддержку, но попадает в среду с авралами и отсутствием четких инструкций. Эксперт подчеркнул, что расхождения не всегда связаны с намеренным обманом — нередко руководитель недостаточно вовлечен в формирование требований, и описание позиции не отражает реальных процессов.

Качество адаптации становится вторым критическим фактором. Онбординг не должен сводиться к оформлению документов и выдаче техники. Полноценная адаптация предполагает постепенное погружение в задачи, знакомство с процессами и понимание приоритетов. Если новичка с первого дня загружают большим объемом информации без структуры, ему сложнее осознать ожидания компании.

Отдельную роль играет наставник — человек, к которому сотрудник может обратиться без опасения показаться некомпетентным. Серьезное влияние оказывает и стиль управления. По словам Тарана, проблемными становятся как чрезмерный контроль, так и полное отсутствие внимания. При микроменеджменте сотрудник теряет доверие, а при отсутствии обратной связи не понимает, насколько успешно справляется с задачами. Руководителю важно заранее обозначать критерии оценки — ожидания на первые 30, 60 и 90 дней, что помогает новичку видеть направление развития.

Еще один фактор раннего увольнения — сложность адаптации к коллективу. Речь не только об открытых конфликтах, но и об отсутствии включения в командные процессы, игнорировании инициатив или ощущении изоляции. Особенно негативно, отметил Таран, когда компания декларирует открытость, но любые новые предложения воспринимаются как нежелательные.

Проблемы могут возникать на этапе подбора. Рекрутеры, по словам эксперта, часто ориентируются на скорость закрытия вакансии, а не на долгосрочную эффективность. Оценивается формальное соответствие требованиям, тогда как ценности, стиль работы и способность вписаться в команду остаются без внимания. Более тщательная оценка личных качеств и ожиданий кандидата на собеседовании могла бы снизить количество увольнений из-за несовпадения с корпоративной культурой.

Частой причиной разочарования становится несоответствие финансовых условий ожиданиям. Проблема не всегда в размере зарплаты: негатив могут вызвать скрытые вычеты, расхождения между обещанным и фактическим доходом, несовпадения в условиях графика, отпусков или бонусов. Если такие детали не обсуждаются до подписания оффера, у сотрудника быстро возникает ощущение, что его ожидания не оправдались, заключил Таран.